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人才识别+菜单建立

招才，第一步要认识人才。

政府各部门和职能条线对「人才」都有自己的一套定义，所以套模板这条路是不可行了，园区得自己开发一套独特的人才的识别系统。

这里，我们把人才分成三类。

1、国家级人才，包括两院的院士、长江学者、国家「百、千、万人计划」、国家青年基金 / 优秀青年基金获得者、博新计划、国家「百、千、万人才工程」等等，这些人属于各行业的领军人物，也是国内最顶尖的人才。

2、高端人才，包括省、市级人才、常春藤+国内TOP5名校的教授、博士（后）、国家、省级创赛顶尖团队的骨干成员、国际知名企业高管、各大科研院所的专家等，他们是区域创新发展的核心因素。

3、其他人才，包括地方性人才、地方创业大赛获奖者、海外及国内985院校硕、博士、有一定背景的青年创业者、国内知名企业高管、有成功创业经历的草根创业者等，可作为骨干力量引进。

人才类别确定，下一步就是根据园区产业发展的需要列出引才目标。具体做法是：聘请第三方机构，对园区的人才缺口进行综合分析，从数量、领域等方面对人才需求进行评估；再通过分析本地产业结构、结合园区主导产业，制定相应的人才战略规划，最终列出引才菜单。

政策制定

政策是人才引进最关键的一环，合理的、精准的的人才政策，能让引才工作事半功倍；反之，若政策性价比不高，人才就会用脚投票。

政策制定的前提是调研。

我们常说，好的政策一定不是拍脑袋想出来的，而是经过大量的调研分析，反复讨论后的结晶。具体来说，我们的调研可以分几个方向：一是调研区域周边及竞争对手的政策，分析其趋同性，以便出台更为差异化的政策；二是调研园区及周边企业，实际了解他们的诉求；三是梳理本地的产业结构与区域优势，挖掘引才亮点；四是梳理国家及地方对相关产业的扶持政策，把人才引进与产业培育结合起来。

至于政策的力度，要根据地方的预算、引才的目标最终确定，没有统一的模板，但有几个点我们认为是共通的：

1、政策制定要量力而为，大城市经济发达、可瞄准海外高层次人才与国家顶尖人才的引进；中小城市在招引人才的同时，还要谨防本地人才被挖角，特别是经济发展一般的地区，没有更多的资金用在引才上，就更要在留住本地人才上下功夫。

2、政策兑现要有约束，人才引进要遵循「外松内紧」的原则，比如可约定人才必须在本地企业任职或在本地开办企业，且在当地生活、工作一段时间、缴纳一定期限的社保，才可兑现政策，以防人才投机现象。

3、政策要根据企业的实际需求来定，这个需求是指「他们说需要什么」、而不是「我觉得他们需要什么」，一般来说，除了常规的资金补贴和居留政策，给人才嫁接政、产、学、研、金相关资源，思考如何给其在本地就业和创业创造更好的条件，对他们而言或许更具实际意义。

4、政策要有差异化。

5、针对政策落实要建立评估机制，具体做法是：定期聘请第三方机构评估政策的执行效果，出问题的政策及时调整，时过境迁的立刻废止。

招才引智渠道的拓展

招才的渠道很多，这里简单列举几项。但了解只是一方面，如何落实这些渠道，需要各位同仁结合园区现有资源反复思考、尝试。

1、以赛引才：与地方政府、主管部门联动，通过举办创新创业大赛的形式，把招才政策下放落实，吸引更多高层次人才落地。

2、重大人才工程引才：在一定时间、一定领域内实施有针对性的人才开发项目。

3、建设人才工作联络站：在海内外各大城市设立人才工作站，宣传当地创新创业和人才政策环境，定点联络、延揽各级各类高层次人才。

4、离岸孵化：在大城市设立「科创飞地」，既满足了人才对大城市科技研发、科创资源等的诉求，又让人才享受到本地更具竞争力的优惠政策与便捷的产业化资源。

5、同乡会、校友会：乡情、校友情、同事情（如阿里系、腾讯系等）是维系人才关系的重要纽带。

6、人才交流大会：人才交流会是人才了解地方人文环境、了解人才政策的重要渠道。

7、高校院所：与高校院所建立合作联系、约定引才奖励机制，通过共同举办人才对接会、产研对接会等向园区推介人才。

8、市场化机构：委托人力资源服务中介机构、社会组织及个人帮助引才。

9、入驻企业：制定相关政策，推动现有企业柔性引进人才。

配套服务定制

我们把人才服务分生活服务和工作（创业）服务两大类。

生活服务，是满足人才住房、医疗、子女教育、环境质量等生活需求。这一部分主要是民生工程，需要园区与政府相关部门协作完成，包括建设人才用房；配套专属服务管家，为人才提供入籍落户、出入签证、交通出行、税收保险等帮办服务；开设「人才码」，在公共服务上给予人才更大的便利等。

工作（创业）服务大体又分三类：

1、公共服务，具体做法包括开设「人才专窗」，提供政策咨询、项目申报、业务受理等服务；引进财税、法务、人事等公共服务机构，为人才创业提供「后勤保障」；整合品牌推广、公关、市场营销等机构，弥补人才发展的薄弱环节（重研发的人才，往往不太懂市场和营销）等。

2、技术服务，包括设立产学研对接平台、公共技术研究平台、信息交流平台、科技培训平台、技术咨询平台、技术孵化平台、技术测试平台、技术评估平台、技术孵化平台、知识产权交易平台等，为人才项目解决技术难题、对接技术渠道。

3、金融服务，包括建立人才金融平台；设立投资引导基金与天使基金；与银行投资、保险、证券等金融机构合作成立融资平台等，缓解人才创业面临的资金压力。

关键事件的营销

现如今，「抢人大战」愈演愈烈，除了比实力拼政策以外，还有一个关键环节——比拼营销内功。好的政策、好的环境需要营销；政府的政绩、园区的运营成果，同样需要一个媒介传递给社会和人才，日积月累，最终形成园区在引才上的品牌影响力。

营销分为两种，借势营销和造势营销。

借势营销，是指挑选一个热点，转化成自己的话题，比如政府的某个大新闻，把它和人才工作结合起来，推波助澜成热点。但以笔者的工作经验来看，借势营销很难做成功，原因有三，一是这类文章对文案水平要求较高，一般园区不具备这样的人才；二是人才工作本身受众群体较小，很难在圈内掀起轰动效应；三是平台本身影响力有限，比如同一篇文章，首发在人民日报就会有数百万阅读，发在你的平台就会石沉大海。

所以，招才引智营销的重点应放在借势营销上，通过炮制大事件，如开园仪式、重要领导来访、园区人才新政出台、人才落地签约、重大平台落成等，把整理成新闻，通过网络媒介宣传。这样对人才有两个吸引作用，一方面，人才都有「圈层效应」，都想进入优秀的平台、和优秀的人做邻居；另外，人才大都比较尊重风水，都希望自己能和前辈们一样，实现更大的（人生）价值。